Εργαζόμενοι με μπλοκάκι: αόρατοι για την εργατική νομοθεσία- ορατοί για την εφορία.

Εργαζόμενοι με μπλοκάκι: αόρατοι για την εργατική νομοθεσία- ορατοί για την εφορία.

Από τον Δημήτρη Στρατούλη,
Μέλος της Π.Γ. του ΣΥΝ
Δρ. εργασιακών σχέσεων

(Δημοσιεύτηκε στην Εφημ. "ΑΥΓΗ", Κυριακή 28.9.2008)

Πρόσφατα έγινε αρκετή συζήτηση και έντονη πολιτική αντιπαράθεση για τους εργαζόμενους με δελτίο παροχής υπηρεσιών με αφορμή την κατάργηση από την κυβέρνηση του αφορολόγητου ορίου των 10.500 ευρώ για όσους από αυτούς είναι πάνω από 30 χρονών και την επιβολή κεφαλικού φόρου 10% για εισοδήματα μέχρι αυτό το όριο.
Με αφορμή αυτή την εξέλιξη θα προσπαθήσουμε να περιγράψουμε και να εκτιμήσουμε την κατάσταση αυτής της μεγάλης μερίδας των νέων εργαζομένων, που αποτελούν και τον κορμό της γενιάς των 700 ευρώ.
Όταν ο εργαζόμενος διατηρεί τυπικά την ελευθερία και την πρωτοβουλία να καθορίζει ο ίδιος τις συνθήκες εργασίας του, χωρίς να υπόκειται στον άμεσο έλεγχο του εργοδότη, θεωρείται ότι εργάζεται με τη λεγόμενη σύμβαση παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών.
Οι εργαζόμενοι με συμβάσεις ανεξάρτητων υπηρεσιών αμείβονται, ασφαλίζονται και φορολογούνται όχι ως μισθωτοί αλλά ως ελεύθεροι επαγγελματίες με δελτίο παροχής υπηρεσιών ή «με μπλοκάκι». Το ποσοστό των απασχολουμένων με τέτοιες συμβάσεις δεν έχει ακόμα μετρηθεί με αξιόπιστο τρόπο στη χώρα μας, αλλά είναι γεγονός ότι αυξάνεται αλματωδώς τα τελευταία χρόνια.
Έχει όμως παρατηρηθεί ότι μπορεί να είναι διαφορετικός ο πραγματικός χαρακτήρας μίας σύμβασης εργασίας από το χαρακτηρισμό που της δίνεται κάθε φορά από τον εργοδότη ή και από τα δύο συμβαλλόμενα μέρη. Είναι σύνηθες το γεγονός, οι εργοδότες να χαρακτηρίζουν σχέσεις εξαρτημένης μισθωτής εργασίας ως σχέσεις παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών για να καταστρατηγούν τα εργασιακά δικαιώματα, αφού οι δεύτερες δεν προστατεύονται από την εργατική νομοθεσία. Αυτή όμως η μορφή καταστρατήγησης έχει δυσμενείς συνέπειες για τους εργαζόμενους «με το μπλοκάκι» που είναι οι αποδέκτες της, γιατί τότε αυτοί δεν ασφαλίζονται στο ΙΚΑ, δεν υπάγονται στις διατάξεις για το νόμιμο ή συμβατικό ωράριο, δεν παίρνουν αποζημίωση σε περίπτωση απόλυσης, δεν δικαιούνται τις φορολογικές εκπτώσεις και απαλλαγές που δικαιούνται οι εργαζόμενοι με εξαρτημένη μισθωτή εργασία.
Το πρόβλημα λοιπόν έγκειται στο ότι διαδίδονται ταχύτατα μορφές σχέσεων εργασίας είτε αμφιλεγόμενες είτε μεταμφιεσμένες και ψευδεπίγραφες, ώστε να καταστρατηγούνται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, με το να εμφανίζονται αυτές οι σχέσεις εργασίας ως δήθεν σχέσεις παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών, ενώ στην πραγματικότητα η εργασία παρέχεται υπό συνθήκες εξάρτησης και έχει ανάγκη αντίστοιχης νομικής και κοινωνικής προστασίας.[2]
Ανάλογο πρόβλημα υφίσταται εκεί όπου υπάρχει μια εμφανής σχέση εξαρτημένης εργασίας, αλλά δεν φαίνεται καθαρά ποιος είναι ο εργοδότης, ποια τα δικαιώματα του εργαζόμενου και ποιος είναι υπεύθυνος γι’ αυτά (π.χ. απασχόληση σε συνδεδεμένες επιχειρήσεις, δανεισμός εργαζομένων κλπ).
Στις αμφιλεγόμενες ή μεταμφιεσμένες σχέσεις εργασίας περιλαμβάνονται κατ’ εξοχήν οι συμβάσεις έργου, που ομοιάζουν ή υποκρύπτουν εξαρτημένη εργασία, συμβάσεις παροχής φαινομενικά ανεξάρτητων υπηρεσιών («με δελτίο παροχής υπηρεσιών»), εργασία κατ’ οίκον, τηλεργασία, εργασία μετά από κλήση του εργοδότη (ετοιμότητα) κλπ.
Στις περιπτώσεις αυτές δεν εφαρμόζεται, όπως θα έπρεπε, η εργατική νομοθεσία, που διέπει τη σχέση εξαρτημένης μισθωτής εργασίας. Το ίδιο συμβαίνει και σε ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων όπως στις γυναίκες (ανισότητα με τους άνδρες), στους μετανάστες, στους νέους.
Στη χώρα μας αυτό το πρόβλημα επιτείνεται λόγω του μεγάλου αριθμού μικρών επιχειρήσεων, της έλλειψης σεβασμού στους νόμους από πολλούς εργοδότες και της μη ικανοποιητικής ανταπόκρισης των δημόσιων συστημάτων ελέγχου εφαρμογής τους. Οι ατομικές προσφυγές των εργαζομένων στα Δικαστήρια - με όλη την ταλαιπωρία και το οικονομικό κόστος που συνεπάγονται για τους χαμηλόμισθους εργαζόμενους - δεν οδηγούν πάντα σε λύση του προβλήματος.
Η διάκριση της εξαρτημένης μισθωτής εργασίας από τις ανεξάρτητες υπηρεσίες, και κατά συνέπεια μέχρι ποιου σημείου επεκτείνεται η προστατευτική ισχύς της εργατικής νομοθεσίας είναι διαχρονικά ένα πολύ σοβαρό πρόβλημα προς επίλυση από τη νομική επιστήμη και από τη νομολογία των δικαστηρίων.
Για τα κριτήρια της εξάρτησης έχουν διατυπωθεί διάφορες θεωρίες (οικονομικής εξάρτησης, νομικής εξάρτησης, προσωπικής εξάρτησης κλπ)[3] και υπάρχει και πλούσια αναφορά στην ελληνική νομολογία[4].
Το νομικό τμήμα της ΓΣΕΕ θεωρεί ως σωστότερη τη θεωρία της οικονομικής εξάρτησης, σύμφωνα με την οποία κριτήριο για το χαρακτηρισμό της σχέσης ως εξαρτημένης εργασίας είναι η οικονομική εκμετάλλευση εκείνου που παρέχει την εργασία του[5].
Στη νομική όμως επιστήμη και στη νομολογία της χώρας μας επικρατεί η θεωρία της προσωπικής εξάρτησης[6], σύμφωνα με την οποία σχέση εξαρτημένης μισθωτής εργασίας υπάρχει, όταν ο εργαζόμενος θέτει την εργατική του δύναμη στη διάθεση εργοδότη, ο οποίος έχει την εξουσία να καθορίζει τον τρόπο, τον τόπο και το χρόνο παροχής της εργασίας, να ασκεί έλεγχο κατά τη διάρκειά της και στα αποτελέσματά της κλπ.

Λόγω της πίεσης πολλών ευρωπαϊκών συνδικάτων είχαμε στην ΕΕ αποφάσεις οργάνων της (άρθρο 4, παρ. 1 του κανονισμού 3/1958 για την κοινωνική ασφάλιση) καθώς και αποφάσεις του Δικαστηρίου Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, με τις οποίες επεκτάθηκε στις σχέσεις ανεξάρτητων υπηρεσιών η προστασία που ισχύει για ορισμένες πλευρές της εξαρτημένης μισθωτής εργασίας.[7]
Στη χώρα μας μετά από επίμονες διεκδικήσεις των αντίστοιχων συνδικάτων έχει επεκταθεί νομοθετικά ή κανονιστικά η προστασία των μισθωτών και σε ορισμένες κατηγορίες αμφίβολων σχέσεων ή σχέσεων παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών, όπως στους ξεναγούς (άρθρο 37 του ν. 1545/1985), στους τεχνικούς του κινηματογράφου και της τηλεόρασης (άρθρο 6, παρ. 5 του ν. 1597/1986), για τους εργαζόμενους με φασόν που ασφαλίζονται στο ΙΚΑ και στον ΟΑΕΔ (άρθρο 22 του ν. 1305/1982).
Η πιο σημαντική όμως εξέλιξη[8] – ανεξάρτητα εάν δεν έχει ακόμα αξιοποιηθεί επαρκώς από το εργατικό συνδικαλιστικό κίνημα της χώρας μας - ήταν η διάταξη του άρθρου 1, παρ. 2 του ν. 1876/1990, σύμφωνα με την οποία ο εν λόγω νόμος για τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας και τη διαιτησία:
«Εφαρμόζεται επίσης και σε φυσικά πρόσωπα, τα οποία αν και δεν συνδέονται με σχέση εξαρτημένης εργασίας παρέχουν εργασία υπό συνθήκες εξάρτησης και εμφανίζουν ανάγκη προστασίας αντίστοιχη με αυτή των εργαζομένων».
Το αίτημα της επέκτασης της προστασίας της εργατικής νομοθεσίας ήταν και παραμένει, στη χώρα μας και διεθνώς, αντικείμενο διαχρονικής αντιπαράθεσης μεταξύ του εργατικού κινήματος που την διεκδικεί και των εργοδοτών, οι οποίοι επιδιώκουν ή τον περιορισμό της ή την καταστρατήγησή της.
Αυτό που σήμερα χρειάζεται, υπό το πρίσμα των νέων εξελίξεων ως προς τη φύση και τον τρόπο παροχής της εργασίας, είναι η προοδευτική επαναρύθμιση της εργατικής νομοθεσίας, προκειμένου να καλύπτεται στην έννοια της εξαρτημένης μισθωτής εργασίας ένα ευρύ φάσμα δραστηριοτήτων, που περιέχουν έντονα το στοιχείο της εξάρτησης, αλλά που σήμερα με τη νομική μορφή που τις περιβάλλει (π.χ. τηλεργασία, σύμβαση έργου, ανεξαρτήτων υπηρεσιών με δελτία παροχής υπηρεσιών κ.λ.π.) αποκλείονται από τις ρυθμίσεις της εργατικής νομοθεσίας[9]. Τα κριτήρια προσδιορισμού της νομικής έννοιας της εξάρτησης θα πρέπει να αναφέρονται κύρια στην οικονομική και κοινωνική διάστασή της και όχι σε εκείνα του τόπου και χρόνου παροχής της εργασίας και του άμεσου εποπτικού ρόλου του εργοδότη[10]. Με αυτό τον τρόπο θα καλυφτούν λανθάνουσες περιπτώσεις εξαρτημένης μισθωτής εργασίας, που μέχρι τώρα για τυπικούς λόγους δεν υπάγονται στην εργατική και ασφαλιστική νομοθεσία. (π.χ. κατηγορίες τηλεργαζόμενων κλπ.). Θετικό προηγούμενο έχει δημιουργηθεί από το γεγονός, ότι ήδη με ειδικές ρυθμίσεις έχει επεκταθεί η εργατική νομοθεσία σε συγκεκριμένες κατηγορίες των «ελεύθερων» επαγγελματιών λόγω της φύσης της παρεχόμενης εργασίας τους (π.χ. ξεναγούς, τεχνικούς κινηματογράφου, κατ’ οίκον εργαζόμενους στην περίπτωση των συλλογικών συμβάσεων κ.λ.π.) καθώς και η ασφαλιστική νομοθεσία (π.χ. ηθοποιούς, ξεναγούς, εργαζόμενους σε φασόν). Στα πλαίσια αυτά είναι αναγκαία και η εξίσωση των αποζημιώσεων εργατών με αυτές των υπαλλήλων σε περίπτωση απόλυσης σύμφωνα άλλωστε και με την νομολογία[11], που έχει πλέον διαμορφωθεί γι’ αυτό το ζήτημα.
Στην Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (ΕΓΣΣΕ) του 2000-2001[12] περιελήφθη διάταξη για την ανάγκη ισότητας ή αναλογικής μεταχείρισης των εργαζομένων που παρέχουν ανεξάρτητη εργασία με τους εργαζόμενους εξαρτημένης μισθωτής εργασίας, όποτε αυτό επιβάλλεται από τις συνθήκες παροχής υπηρεσιών τους.
Με το άρθρο 15 της ΕΓΣΣΕ 2004 – 2005 τα συμβαλλόμενα μέρη συμφώνησαν να αναλάβουν τις κατάλληλες πρωτοβουλίες για την αντιμετώπιση ως γνήσιων σχέσεων εξαρτημένης εργασίας, των σχέσεων εκείνων, που υπό τον μανδύα των ανεξάρτητων υπηρεσιών ή συμβάσεων έργου, υποκρύπτουν σχέσεις εξαρτημένης εργασίας[13].
Οι διατάξεις αυτές των ΕΓΣΣΕ, αν έχουν την δική τους αξία, είναι απλά διακηρυκτικές και δεν αντιμετωπίζουν ένα σοβαρό πρόβλημα μεγάλου τμήματος των εργαζομένων, που, με την πάροδο του χρόνου, αποκτά ολοένα μεγαλύτερες διαστάσεις τόσο στη χώρα μας όσο και παγκόσμια (π.χ. Διεθνής Συνδιάσκεψη Εργασίας του 2003). Με την τελευταία μάλιστα φορολογική επιδρομή της κυβέρνησης εναντίον τους ουσιαστικά νομιμοποιείται η χρησιμοποίηση της δουλειάς με το μπλοκάκι αντί της κανονικής σύμβασης εργασίας.
Η Αριστερά όμως επιμένει, ότι το πεδίο εφαρμογής των προστατευτικών για τη σχέση εξαρτημένης μισθωτής εργασίας διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας πρέπει να επεκταθεί και να περιλάβει τις αμφιλεγόμενες ή υποκρυπτόμενες υπό τον μανδύα των ανεξάρτητων υπηρεσιών σχέσεις εργασίας, οι οποίες στην πραγματικότητα είναι σχέσεις εξαρτημένης μισθωτής εργασίας και ότι πρέπει ν’ αλλάξει και ο κανονισμός του ΙΚΑ σε αυτή την κατεύθυνση[14]. Αυτό σημαίνει ότι οι συμβάσεις έργου, με δελτίο παροχής υπηρεσιών και με ενοικίαση πρέπει ουσιαστικά να καταργηθούν και να αντικατασταθούν από συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου. Το μέλλον της νέας γενιάς δεν μπορεί να είναι η ανασφάλιστη κακοπληρωμένη και ελαστική εργασία, αλλά η αξιοπρεπής εργασία, ο αξιοπρεπής μισθός και η αξιοπρεπής ζωή.



Υποσημειώσεις:

[1] Χ. Γκούτος, Η σχέση εργασίας και οι άλλες εργασιακές σχέσεις, ΔΕΝ, 57, 2001, σελ. 1089 – 1098 – Του ίδιου, Η σύμβαση ανεξάρτητης εργασίας, ΔΕΝ, 59, 2003, σελ. 641 – 651.
Γ. Λεβέντης, Διάκριση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από συγγενείς σχέσεις, ΔΕΝ, 58, 2002, σε, 155 – 138.
[2] Δ. Στρατούλης, Οι εργασιακές σχέσεις στη δίνη του νεοφιλελευθερισμού τυφώνα, Ελληνικά Γράμματα, Αθήνα 2005, σελ. 186-188.
[3] Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο – Ατομικές εργασιακές σχέσεις, Σάκκουλας, Θεσσαλονίκη, 1995, σελ. 232 - 235.
[4] ΑΠ 528/1971, ΕΕΔ 30, σελ. 1505 επ. – ΑΠ 629/1979, ΕΕΔ, 39, σελ. 116 επ. – ΟΛΑΠ 19/1987, ΕΕΔ, 46, σελ. 818 επ.– ΑΠ 914/ 1987, ΕΕΔ, 48, σελ. 155 επ. – ΑΠ 1705/1987, ΕΕΔ, 48, σελ. 162 επ. – ΑΠ 1411/1988, ΕΕΔ, 49, σελ. 133 επ. – ΑΠ 568/1991, ΕΕΔ, 52, σελ. 890 επ. - ΑΠ 1494/1991, ΕΕΔ,52, σελ. 158 επ. - ΑΠ 13561/1992, ΕΕΔ, 52, σελ. 776 επ.
[5] Νομικό Τμήμα ΓΣΕΕ, για τις νέες μορφές απασχόλησης, Τετράδια ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, τεύχ. 10 – 11.
[6] Ι. Ληξουριώτης, Επισκόπηση της νομικής φιλολογίας και της νομολογίας για την εξαρτημένη εργασία, ΕΕΔ, 48, σελ. 159 επ.
[7] Σ. Κουκούλη – Σπηλιωπούλου, Η κοινοτική αρχή της ισότητας αμοιβών και το ελληνικό δίκαιο, ΕΕΔ, 47, σελ. 846.
[8] Γ. Λεβέντης, Συλλογικό Εργατικό Δίκαιο, Σάκκουλας, Αθήνα 1996, σελ. 332 επ..
[9] Νομικό Δελτίο ΓΣΕΕ, Νέες μορφές απασχόλησης, Τετράδια ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, τευχ. 10 – 11, 1997.
[10] Α. Καζάκος, Το Εργατικό Δίκαιο στην πράξη, Σάκκουλας, Θεσσαλονίκη 1998, σελ. 396 – 411.
Ι. Ληξουριώτης, Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, ΕΕΔ, 49, 1990, σελ. 204 επ.
Δ. Τραυλός – Τζανετάτος, Συμβάσεις με αντικείμενο την παροχή εργασίας, ΕΕΔ, 53, 1994, σελ. 593.
ΑΠ 278/1989, ΕΕΔ, 49, 1990, σελ. 82.
[11] ΠρΑθ 1668/2004 - 1669/2004 – 1670/2004.
[12] ΕΓΣΣΕ 2001 – 2002, άρθρο 20.
[13] ΕΓΣΣΕ 2004 – 2005, άρθρο 15.
[14] J – P Chauchard, A. C. Hardy-Debernet, J. V. Kerbourc, La subordination dans le travail, La Documentation Française, Paris 2003.